Los trabajadores mayores y el futuro del trabajo: Cómo afrontar la digitalización, la transición ecológica y la escasez de mano de obra

Los mercados laborales europeos están experimentando transformaciones. La escasez de mano de obra, la digitalización acelerada y la transición ecológica están reconfigurando la forma de trabajar y los tipos de empleo disponibles. Al mismo tiempo, el envejecimiento demográfico está cambiando la composición de la fuerza laboral, y los trabajadores de mayor edad representan una parte cada vez más importante del capital humano europeo. Estas tendencias interrelacionadas plantean interrogantes urgentes sobre la sostenibilidad y la calidad de la vida laboral, así como sobre el grado de inclusión de las estrategias actuales y futuras del mercado laboral.

El informe AGE Barometer 2025, titulado ‘Los trabajadores mayores y el futuro del trabajo: cómo afrontar la digitalización, la transición ecológica y la escasez de mano de obra’, examina cómo estos cambios están afectando a los trabajadores mayores en la actualidad y cómo pueden configurar las oportunidades y los desafíos en los próximos años.

Si bien la tasa de empleo de las personas de entre 55 y 64 años ha aumentado en los últimos años, persisten desigualdades significativas entre géneros, sectores y regiones, lo que expone a muchos trabajadores mayores al riesgo de exclusión de las estrategias del mercado laboral. Con demasiada frecuencia, los esfuerzos de adaptación para abordar la escasez de mano de obra o vinculados a las transiciones digital y ecológica pasan por alto a este colectivo, a pesar de su derecho al trabajo, su experiencia y su potencial para contribuir a la resiliencia económica y social de Europa.

Por lo tanto, el Barómetro de este año busca:

• Analizar los retos actuales y emergentes a los que se enfrentan los trabajadores mayores en el contexto más amplio de la escasez de mano de obra, la transición digital y la transición ecológica.
• Observar cuáles son las opiniones y perspectivas de los expertos, los interlocutores sociales, las organizaciones de la sociedad civil y los líderes de la UE.
• Destacar prácticas inspiradoras que promuevan la inclusión de los trabajadores mayores en mercados laborales dinámicos e inclusivos.
• Proporcionar recomendaciones concretas para políticas de empleo que tengan en cuenta a las personas mayores, reconozcan el valor de los trabajadores de mayor edad y garanticen que no se queden atrás durante estas importantes transformaciones.

El Barómetro AGE 2025 no solo busca informar los debates políticos a nivel europeo, sino también servir de base a nivel nacional y local. Al vincular las tres megatendencias de digitalización, transición ecológica y escasez de mano de obra, ofrece un análisis transversal de cómo el envejecimiento demográfico interactúa con estas fuerzas. Su objetivo principal es convertir el envejecimiento en una oportunidad para el empleo, la innovación y la creación de mercados laborales más sólidos e inclusivos en toda Europa.

El desarrollo del Barómetro AGE 2025 se guio por un enfoque colaborativo y multifacético, coordinado por la secretaría de AGE Platform Europe. Los miembros de AGE que forman parte del Grupo de Trabajo sobre Empleo y Participación se reunieron en varias ocasiones para definir el alcance temático y los subtemas de esta edición.

Recomendaciones clave

Para que la digitalización, la transición ecológica y la respuesta a la escasez de mano de obra sean socialmente sostenibles, es imperativo:

1. Repensar las políticas de empleo incorporando las realidades y necesidades específicas de los trabajadores mayores.

Para garantizar un enfoque inclusivo del envejecimiento en el mercado laboral, las políticas de empleo deben incorporar explícitamente la realidad de los trabajadores mayores, en particular las mujeres mayores y las personas desempleadas, que se enfrentan a importantes obstáculos para reincorporarse al mercado laboral.

La Estrategia Europea de Empleo debe integrar plenamente el envejecimiento de la población, algo que actualmente no ocurre. Iniciativas adoptadas recientemente o próximas a implementarse, como la Hoja de Ruta para Empleos de Calidad y el nuevo Plan de Acción sobre el Pilar Europeo de Derechos Sociales, constituyen palancas estratégicas para los trabajadores de mayor edad, por ejemplo, mediante la inclusión de indicadores relacionados con la edad y la integración de la sostenibilidad de la carrera profesional.

También es fundamental reforzar el seguimiento y la revisión de la Directiva sobre igualdad en el empleo para garantizar una mayor protección contra la discriminación por edad en el lugar de trabajo, permitiendo así que los trabajadores de mayor edad permanezcan activos durante más tiempo si así lo desean.

Es fundamental apoyar la red europea de servicios públicos de empleo y reforzar la aplicación de la Recomendación sobre el desempleo de larga duración para satisfacer mejor las necesidades de las personas mayores que buscan trabajo, en particular las mujeres, mediante un enfoque centrado en la persona.

Finalmente, una revisión de la Directiva sobre la conciliación de la vida laboral y familiar debería proponer un aumento en el número de días de permiso para las personas que realizan cuidados, garantizando una remuneración mínima y protegiéndolas del despido o la jubilación anticipada forzosa. Estos cambios pueden beneficiar especialmente a las mujeres de todas las edades, ya que representan el 70 % de las personas que realizan cuidados informales no remunerados.

2. Invertir en el aprendizaje permanente, centrándose en las competencias digitales y medioambientales.

El acceso a la formación continua es fundamental para que los trabajadores mayores puedan adaptarse a las transiciones digitales y ecológicas. La iniciativa Unión de Competencias de la Comisión Europea ofrece una gran oportunidad para desarrollar itinerarios formativos modulares y accesibles, adaptados a las necesidades de los trabajadores mayores en estos ámbitos.

La aplicación de las recomendaciones del Consejo sobre itinerarios de cualificación y cuentas de formación individual debe responder también a las realidades y necesidades específicas de los trabajadores mayores en materia de aprendizaje y empleo, adoptando un enfoque centrado en la persona. Esto implica garantizar el acceso a permisos remunerados para la formación, eliminar los límites de edad para la formación y adaptar las oportunidades de aprendizaje a las necesidades cambiantes de las transiciones laborales.

3. Promover la colaboración intergeneracional en el lugar de trabajo.

La colaboración intergeneracional es un factor clave para la cohesión social y el desempeño económico. Debe promoverse mediante la futura Estrategia Europea de Equidad Intergeneracional, que debería incluir medidas concretas para fomentar la mentoría, el intercambio de experiencias y la cooperación entre generaciones en entornos profesionales, destacando los beneficios para las empresas y los empleados.

La adopción de un Plan de Acción para Combatir la Discriminación por Edad como parte de esta estrategia es esencial para combatir los estereotipos relacionados con la edad, sensibilizar a los empleadores y garantizar prácticas de recursos humanos justas e inclusivas. 

4. Adaptar los entornos laborales para prolongar las carreras profesionales en buenas condiciones.

Para que los trabajadores mayores puedan mantenerse activos durante más tiempo, es fundamental adoptar un enfoque sistémico para la sostenibilidad de su carrera profesional. Esto implica integrar sistemáticamente el enfoque del ciclo de vida en las políticas de salud y seguridad en el trabajo, especialmente en el contexto del actual y futuro Marco Europeo de Salud y Seguridad en el Trabajo.

Es necesario alentar a los Estados miembros y a las empresas a implementar medidas concretas: ergonomía en el lugar de trabajo, prevención de riesgos psicosociales, horarios flexibles, jubilación gradual y reinserción laboral. Estas acciones deben estar respaldadas por herramientas de seguimiento y evaluación para medir su impacto en la calidad de vida laboral y la longevidad profesional. Es preciso desarrollar iniciativas sectoriales y extenderlas a todos los sectores para adaptar los lugares de trabajo a las necesidades de los trabajadores de mayor edad.

El informe completo del Barómetro AGE 2025 está disponible en español en este enlace.